소장자료

『고용면접의 구조와 과정』은 고용면접에 대한 다양한 정보과 지식을 제공하는 이 책은, 특히 면접 전 인상의 영향, 면접의 구조화 방법, 면접자-지원자 간 상호작용 등에 대한 다양한 연구결과를 소개한다.

면접은 한 인간이 다른 인간으로부터 정보를 수집하는 수단으로서 .사기업, 공기업 그리고 정부기관을 망라하고 채용 시 면접을 실시하지 않는 조직은 거의 없다. 다만 반어적인 것은 훌륭한 지원자를 선발하는데 비구조적으로 지원자와 면접자가 얼굴을 맞대고 행하는 면접이 비효과적이라는 사실에도 불구하고 대부분의 조직이 즉흥적인 비구조적 면접을 실시하고 있다는 것이다.

고용면접이란 직무성과, 훈련성공, 승진 및 근속 등과 같은 중요한 직무관련 준거를 예측하기 위하여 지원자의 지식, 스킬, 능력 및 행동을 평가할 목적으로 면접관과 지원자간 제한된 기간 동안의 인간관계적 상호작용이라고 정의할 수 있다. 실제로 고용면접은 측정도구뿐만 아니라 다양한 변수가 개입되어 있는 복잡한 시스템이다. 우선 고용면접은 면접관과 지원자가 면접이라는 수단을 통하여 상호작용하는 사회적 시스템이다. 고용면접의 가장 큰 특징은 면접관이 지원자가 얼마나 조직에 잘 적합하는가 또는 일이나 직무를 성공적으로 수행하는가를 예측하는 과정이라는 것이다. 이외에도 고용면접은 면접의 목적, 면접자의 역할규정, 그리고 면접자의 훈련 등과 같은 상황적 변수에 의해서도 영향을 받는다.

면접은 통상 15분부터 1시간 사이로 실시되고 있다. 따라서 비교적 짧은 시간 내에 지원자는 자신을 효과적으로 표현하여야 하며 면접관은 합리적으로 의사결정을 내릴 수 있도록 지원자에 대한 정보를 최대한 수집하여야 한다. 면접에서 면접관은 주관적으로 지원자의 특성을 판단한다. 이 과정에서 면접관의 주관적 편향이 개입될 수 있다.

면접관들은 면접이 쉬운 일이라고 생각하지만 실제로는 매우 어려운 과업이다. 그러면 면접관들은 왜 실제보다 자신이 면접을 더 잘 수행한다고 생각하는가? 아마 가장 큰 이유는 면접관들이 면접의 목적을 잘 이해하지 못한다는 것이다. 면접관들은 자신이 사람들과 이야기 하는 것을 좋아하고 지원자 반응의 내면을 파악할 수 있고 지원자들이 실제로 의도하는 것을 알 수 있다고 생각한다. 면접관들은 비언어적 행동(즉, 눈초리, 몸짓, 손짓 등)을 관찰함으로써 누가 진실을 말하고 누가 거짓을 이야기하는지를 파악할 수 있다고 생각한다. 그러나 이런 판단은 일반 사람들이 생각하는 것보다 어렵다. 연구에 의하면, 지원자가 거짓을 이야기하고 있다고 알려주어도 면접관들은 거짓을 잘 발견하지 못하였다. 마찬가지로, 면접관들은 지원자의 성격이 조직문화와 잘 맞는지를 평가할 수 있다고 믿고 있다. 그러나 면접관들은 지원자 사이의 성격차이를 잘 인식함에도 불구하고 특정 직무에 맞는 성격유형이 무엇인지를 잘 식별하지 못한다고 한다
지원자들도 면접이 선발과정에서 중요한 위치를 차지한다고 생각하기 때문에 면접에 대한 지원자의 반응은 중요하다. 면접과정에서 불쾌감과 불공정성을 느낀 지원자들은 선발과정뿐만 아니라 조직에 대해서도 부정적 태도를 형성하기 쉽다. 이러한 지원자의 부정적 태도는 최종선발에 대한 거절, 조직이 생산하는 서비스 및 제품의 불매, 법적 소송 등은 물론이고 조직에 입사했을 경우에는 낮은 업무성과 및 부정적 업무 태도(예를 들어, 낮은 조직몰입, 낮은 직무만족 등) 등을 결과할 수 있다. 따라서 고용면접을 하지 않는 것만 못하게 되는 결과를 미연에 예방하고, 더 나아가, 면접을 효과적으로 실시하기 위해서 면접관은 지원자들이 면접이 공정하게 이루어졌다는 인식을 갖게 할 필요가 있다. 지원자들에게 공정성을 인식시키기 위해서는 타당성이 확보된 면접을 실시하는 것이 중요하다, 그러기 위해서는 1) 면접관의 사전교육과 경험있는 면접자의 선발, 2) 직무분석을 통한 지원자 선발의 준거 마련, 3) 다양한 구성원의 면접팀 구성을 통한 의사결정의 편향 방지, 4) 구조화된 면접을 통한 면접관의 주관성 억제, 5) 법으로 금지되어 있는 질문 배제 등이 있다. 실제로 면접자가 면접 과정을 주도한다고 볼 수 있다. 만약 면접관이 면접 내용이나 과정에 대해 거부감을 갖는다면 면접이 효과적으로 진행되지 않을 수 있다. 따라서 면접관들이 면접 내용과 과정을 이해하고 수용할 수 있도록 충분한 훈련이 실시되어야 한다.

제1장 고용면접이란 무엇인가

제1절 고용면접의 정의와 의의
1. 고용면접의 정의들
2. 고용면접의 유형
3. 고용면접의 특성
4. 고용면접 연구에 있어서 일반적 추세

제2절 고용면접의 분석틀
1. 전문적 지원자/ 준비되지 않은 면접자
2. 면접에 있어서 연구와 실무의 괴리
3. 고용면접에 대한 분석틀

참고문헌

제2장 면접에 있어서 차별

제1절 차별의 의의와 정의
1. 의 의
2. 차별의 정의

제2절 차별의 유형
1. 불평등 처우
2. 부정적 영향
3. 합리적 수용편의의 제공 실패
4. 법적 절차

제3절 면접에 있어서 차별
1. 면접거부
2. 주관적 고용과정
3. 면접자의 선택과 훈련
4. 부당한 면접질문
5. 불공정 방지 방법

참고문헌

제3장 면접 결과들: 고용면접을 평가하는 준거

제1절 신 뢰 도
1. 검사-재검사 신뢰도
2. 면접자간 신뢰도
3. 내적 일관성

제2절 타 당 도
1. 내용 타당도
2. 준거관련 타당도

제3절 법규정에의 부합

제4절 사용자 반응
1. 지원자 반응
2. 면접자 반응

제5절 상관계수의 의미
1. 상관계수의 크기
2. 통계적 유의성

참고문헌

제4장 면접자 속성

제1절 면접자의 개인적 차이
1. 면접자의 개인적 차이를 고려해야 하는 이유
2. 면접자 개인적 차이는 고용면접에서 어떻게 나타나는가
3. 면접자간 차이를 발생하게 하는 요인들

제2절 면접자의 평정오류는 왜 발생하는가
1. 개인적 반응과 인상에의 의존
2. 평가기준으로 지원자 활용
3. 불완전하거나 비직무관련 정보에의 의존
4. 지원자의 인상관리
5. 시스템적 오류

제3절 어떤 면접자를 선택해야 하는가
1. 면접자를 선택하는 기준
2. 면접자의 개인적 차이를 줄이는 방법: 훈련, 경험 그리고 면접의 구조화
3. 실무적 제언

참고문헌

제5장 면접의 시스템적 특징

제1절 구조적 면접과 비구조적 면접
1. 비구조적 면접(전통적 면접)
2. 구조적 면접
3. 준구조적 면접: 탐색적 질문의 허용

제2절 면접에서 측정하고자 하는 것은 무엇인가
1. 성격적 특질
2. 훈련과 경험
3. 직무역량
4. 사회적 역량
5. 조직과 지원자의 부합
6. 근무 동기

제3절 면접질문을 어떻게 개발할 것인가
1. 면접질문의 개발과정
2. 기능적 직무분석
3. 중요사건의 수집과 개발
4. 척 도 화
5. 사례: 영업사원 직무에 대한 면접질문 개발

제4절 어떻게 질문할 것인가
1. 직접질문
2. 과거행위 질문
3. 상황 질문
4. 실제상황 질문

제5절 면접자를 어떻게 구성할 것인가
1. 패널면접
2. 순차 면접

참고문헌

제6장 지원자의 인상관리전략

제1절 인상관리의 의의

제2절 고용면접에서의 인상관리

제3절 인상관리전략에 영향을 미치는 요인들
1. 지원자 속성
2. 면접자 속성
3. 상황적 속성

제4절 인상관리기법
1. 인상관리 기법의 유형
2. 언어적 인상관리기법의 유형

제5절 인상관리의 영향

참고문헌

제7장 면접상황

제1절 의 의

제2절 물리적 요인
1. 면접시간
2. 면접의 물리적 환경

제3절 조직적 요인
1. 선 발 률
2. 직무정보 제공 여부
3. 면접의 목적
4. 역할 명료성
5. 책 임 성
6. 면접 결과의 영향력

제4절 실무에의 제언

참고문헌

제8장 면접과정

제1절 면접정보의 처리 및 의사결정과정

제2절 면접과정에 대한 이론들
1. 면접 전 인상
2. 면접 과정
3. 부정적 정보의 영향

제3절 고용면접에 있어서 스크립트
1. 스크립트
2. 고용면접에서의 스크립트

제4절 면접실시
1. 면접자-지원자 관계형성: 면접자에 대한 제언
2. 확산형 질문
3. 면접자를 위한 의사소통 전술
4. 메모하기
5. 지원자 질문

제5절 면접에 있어서 평가와 통합
1. 평정방식
2. 평정의 통합
3. 채용의사결정: 지원자간 비교

참고문헌

제9장 통 합: 이론에서 실무로

제1절 배경 및 의의

제2절 고용면접의 준비
1. 전반적 선발시스템의 계획
2. 면접계획

제3절 면접실시
1. 면접자의 구성과 훈련
2. 면접진행과정

제4절 면접 시스템에 대한 평가
1. 지원자 반응
2. 비 용
3. 인적자원 결과에 대한 영향
4. 평등고용

참고문헌
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