008240612s2023      us  |||||||||||||||c||eng  d
■001000016935349
■00520240214101922
■006m          o    d                
■007cr#unu||||||||
■020    ▼a9798380594493
■035    ▼a(MiAaPQ)AAI30690659
■040    ▼aMiAaPQ▼cMiAaPQ
■0820  ▼a371
■1001  ▼aDeleveaux,  Shadan.
■24510▼aClosing  Hiring  Gaps  of  Non-Technical  Underrepresented  Talent  Into  the  Technology  Industry:  An  Improvement  Study▼h[electronic  resource]
■260    ▼a[S.l.]:▼bNew  York  University.  ▼c2023
■260  1▼aAnn  Arbor  :▼bProQuest  Dissertations  &  Theses,  ▼c2023
■300    ▼a1  online  resource(107  p.)
■500    ▼aSource:  Dissertations  Abstracts  International,  Volume:  85-04,  Section:  B.
■500    ▼aAdvisor:  Anderson,  Noel.
■5021  ▼aThesis  (Ed.D.)--New  York  University,  2023.
■506    ▼aThis  item  must  not  be  sold  to  any  third  party  vendors.
■520    ▼aThe  lack  of  racial  diversity  within  the  Technology  Industry  has  been  an  issue  for  more  than  three  decades.  In  2014,  leading  Silicon  Valley  technology  companies  made  the  decision  to  publicly  disclose  their  company's  employee  demographic  data.  This  has  rekindled  the  conversation  about  how  to  source,  recruit,  and  hire  underrepresented  minorities  in  the  industry.  This  qualitative  improvement  study  interviewed  12  recruiters  in  the  technology  industry  to  examine  their  experiences  and  practices  in  working  to  close  the  hiring  gap  for  non-technical,  underrepresented  talent.  For  many  people,  software  engineers  and  other  similarly  technical  roles  are  synonymous  with  the  industry,  however  non-technical  positions  constitute  43.0%  of  all  positions  in  the  technology  industry  and  thus  represent  a  significant  opportunity  for  companies  to  increase  the  levels  of  underrepresented  talent  in  their  organization.  Recruiters  are  often  the  de  facto  diversity  leaders  in  their  companies.  The  research  found  three  areas  that  support  or  hinder  diversity  hiring.  First,  Organizational  Inhibitors  are  elements  within  companies  that  negatively  impact  their  ability  to  hire  inclusively;  this  includes  misaligned  or  absent  corporate  diversity  philosophies,  definitions  of  diversity,  measurements  for  assessing  hiring  success,  accountability  for  results,  and  systemic  bias.  Second,  Hiring  Roles  and  Responsibilities  addresses  the  function  and  role  of  recruiting  personnel;  this  includes  role  variance  across  companies,  differences  in  hiring  processes  across  recruiters,  the  role  of  hiring  managers  in  the  hiring  process,  and  the  misalignment  of  incentives  around  diversity.  Third,  Hiring  Tools  looks  at  the  various  tools  organizations  and  recruiters  use  to  identify  talent  and  how  they  can  be  used  to  improve  inclusive  hiring  outcomes.
■590    ▼aSchool  code:  0146.
■650  4▼aEducational  leadership.
■650  4▼aIndustrial  engineering.
■650  4▼aEthnic  studies.
■653    ▼aDiversity
■653    ▼aEquity
■653    ▼aHiring  gaps
■653    ▼aInclusive
■653    ▼aTechnology  industry
■690    ▼a0449
■690    ▼a0631
■690    ▼a0546
■71020▼aNew  York  University▼bAdministration,  Leadership,  and  Technology.
■7730  ▼tDissertations  Abstracts  International▼g85-04B.
■773    ▼tDissertation  Abstract  International
■790    ▼a0146
■791    ▼aEd.D.
■792    ▼a2023
■793    ▼aEnglish
■85640▼uhttp://www.riss.kr/pdu/ddodLink.do?id=T16935349▼nKERIS▼z이  자료의  원문은  한국교육학술정보원에서  제공합니다.
■980    ▼a202402▼f2024